大企業病とは、非効率的な企業体質や社員の思い込み行動を言います。主に組織規模が大きく、業績の安定している大企業に起こりやすいため「大企業病」と呼ばれますが、具体的にはどのような現象を指すのでしょうか。当記事では、大企業の特徴から大企業病が起こる原因を説明します。そして、大企業病を改善・予防する具体的な対策例をご紹介します。
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大企業病とは？中小・ベンチャー企業なら大丈夫？
大企業病とは、主に大企業で見られる非効率的な企業体質や社員の思い込み行動のことを言いますが、大企業にのみ起こるという明確な定義はありません。
つまり、組織内の意思疎通が悪く、それが結果として組織や社員の業務を阻害する場合、企業規模に関わらず「大企業病」と言われます。そのため、中小企業やベンチャー企業だからといって大企業病にならないわけではなく、どの組織にも起こりうる現象です。
大企業病の特徴ー「官僚制」と「セクショナリズム」
大企業病の企業体質には、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。よく見られる典型的な特徴を挙げてみましょう。
指揮命令系統は絶対的な「トップダウン」
企業経営の意思決定は上司から部下へと伝達され、その決定に社員が従うという組織管理が行われます。このトップダウンの指揮命令系統は絶対的で、たとえ顧客ニーズがあったとしても、上司の許可なく部下が臨機応変に対応することは難しいです。
形式を重んじるため、意思決定に時間がかかる
指揮命令系統が絶対的なトップダウンという縦割りの組織形態によって、形式を重んじる企業風土が出来上がっていきます。そのため、一つの事業プランを決済するのに意思決定プロセスが無駄に多く、時間がかかります。
従来の規則に固執するあまり、適応力やチャレンジ精神に乏しい
形式的で、古くからの規則に基づいて組織を運営することにこだわり、新しい時代の流れに適応するような変革を好みません。そのため、これまで試したことのない事業プランを実行しようというチャレンジ精神に乏しく、現状維持を求める安定指向が強いのが特徴です。
失敗に対する許容範囲が狭い
業務プロセスが固定化されていることによって、失敗する可能性が極めて低い状況にあるため、些細なミスでも社内評価が下がってしまいがちです。また、失敗した責任を自分より下の社員に押し付ける風潮が見られます。
学閥や派閥があり、肩書きや資格にこだわる
組織内に学閥や派閥があり、長年にわたって維持・強化されています。それが意思決定に影響力を持つこともあり、有力な学閥や派閥に所属している社員が人事で優遇される傾向があります。
また、社内での肩書や資格にこだわる社員が多く、職位順のカーストを絶対視するような組織制度が守られています。
成功者を妬む風潮がある
学閥や派閥の概念が根強く、社内政治を重視した行動を行うため、成功者を妬み、隙があれば足を引っ張ろうとする風潮が残っているところもあります。
また、一定の有資格者や役職につく社員のみを重宝したり、企業の儲けへの貢献度のみを判断材料として昇給や昇進を決定することがあります。
縄張り意識が強く、外部からの干渉を排除する
業務が細分化されており、そのために、社員は自分の割り当てられた仕事にしか目を向けなくなる傾向にあります。
また、自分たちの持っている利権にこだわるあまり、各部署が協力して全社的な運営をすることに反発することも……。そのため、自部署の情報を他部署に漏らすことを禁じる暗黙の了解があり、他部署からの干渉を排除することがあります。
